Arbeidsvoorwaardenregeling en ondernemingsraad: instemmingsrecht en ondernemingsovereenkomst
Een arbeidsvoorwaardenregeling die de werkgever met de ondernemingsraad afspreekt, heet een ondernemingsovereenkomst. Waar moet je op letten bij zo’n overeenkomst? En hoe zit het met het instemmingsrecht van de ondernemingsraad als de werkgever de arbeidsvoorwaardenregeling zelf vaststelt? Lees in deze blog alles wat je moet weten over de ondernemingsraad en de arbeidsvoorwaardenregeling.
Drie soorten arbeidsvoorwaardenregelingen
Er bestaan grofweg drie soorten arbeidsvoorwaardenregelingen als we kijken naar de rol van de ondernemingsraad:
Arbeidsvoorwaardenregeling vastgesteld door alleen de werkgever.
Arbeidsvoorwaardenregeling vastgesteld door de werkgever, met instemming van de ondernemingsraad voor bepaalde onderwerpen.
Arbeidsvoorwaardenregeling overeengekomen tussen de werkgever en de ondernemingsraad (de ondernemingsovereenkomst).
Let op: cao gaat voor eigen arbeidsvoorwaardenregeling
Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) - een arbeidsvoorwaardenregeling die met vakbonden afgesproken is - heeft voorrang boven een eigen arbeidsvoorwaardenregeling.
Ben je dus als werkgever verplicht een cao toe te passen, bijvoorbeeld omdat je lid bent van een werkgeversvereniging of omdat de cao algemeen verbindend is verklaard? Dan is er geen of weinig ruimte voor een eigen arbeidsvoorwaardenregeling. Dit geldt ook voor een arbeidsvoorwaardenregeling die je met de ondernemingsraad afspreekt.
Arbeidsvoorwaardenregeling eenzijdig vastgesteld door de werkgever
Als je als werkgever de arbeidsvoorwaardenregeling niet met je ondernemingsraad wilt afspreken, kun je de regeling eenzijdig vaststellen. Houd rekening met mogelijke nadelen:
Je kunt een vertrouwensbreuk met de ondernemingsraad krijgen.
Je loopt het risico dat werknemers de arbeidsvoorwaardenregeling niet accepteren, omdat er geen of weinig draagvlak voor de regeling is.
Je kunt een arbeidsmarktprobleem krijgen: ontevreden personeel dat vertrekt en nieuw personeel is moeilijker aan te trekken.
Juridisch sta je bij het wijzigen van arbeidsvoorwaarden sterker als de ondernemingsraad de wijziging heeft goedgekeurd.
Voor bepaalde onderwerpen moet je volgens de wet instemming aan de ondernemingsraad vragen.
Natuurlijk spelen dit soort nadelen niet of minder als je goed naar je werknemers luistert en een aantrekkelijke arbeidsvoorwaardenregeling maakt. Wat echter altijd geldt, is dat de ondernemingsraad een instemmingsrecht heeft voor sommige regelingen.
Arbeidsvoorwaardenregeling met op onderdelen instemming ondernemingsraad
Neem je regels op in de arbeidsvoorwaardenregeling over een onderwerp uit artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden? Of wijzig je die regels of trek je ze in? Dan kan dat alleen met instemming van de ondernemingsraad. Het gaat om de volgende onderwerpen:
Pensioenregeling, winstdelingsregeling of spaarregeling
Arbeidstijdenregeling en rusttijdenregeling
Vakantieregeling
Beloningssysteem of functiewaarderingssysteem
Regeling over arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim of re-integratiebeleid
Regeling over aanstellingsbeleid, ontslagbeleid of bevorderingsbeleid
Regeling over de opleiding van personeel
Regeling over de beoordeling van personeel
Regeling over bedrijfsmaatschappelijk werk
Regeling over werkoverleg
Regeling over de behandeling van klachten
Regeling over het verwerken en beschermen van de persoonsgegevens van personeel
Regeling over voorzieningen waarmee aanwezigheid, gedrag of prestaties van personeel bekeken of gecontroleerd kan worden (‘personeelsvolgsystemen’)
Procedure voor het melden van misstanden en het omgaan met die meldingen (een ‘klokkenluidersregeling’)
Geen instemmingsrecht als regeling in cao staat
Is het onderwerp uit artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden inhoudelijk geregeld in de cao? Dan vervalt het instemmingsrecht van de ondernemingsraad.
Geeft de cao de werkgever ruimte om aanvullende regels over het onderwerp te maken? Dan geldt het instemmingsrecht van de ondernemingsraad wel voor die aanvullende regels.
Wat als de ondernemingsraad niet instemt?
Als de ondernemingsraad niet instemt met de regeling, mag de werkgever de regeling niet vaststellen. De werkgever heeft dan drie mogelijkheden:
De regeling niet invoeren.
De regeling aanpassen, waarna de ondernemingsraad wel instemt.
Aan de kantonrechter toestemming vragen voor de regeling.
Vervangende toestemming kantonrechter
De werkgever kan de kantonrechter om toestemming voor de regeling vragen als de ondernemingsraad niet met de regeling instemt. Geeft de kantonrechter de vervangende toestemming? Dan mag de werkgever de regeling toch vaststellen.
De kantonrechter geeft niet zomaar vervangende toestemming. Dat doet de kantonrechter alleen als de ondernemingsraad zich onredelijk gedraagt. Of als de werkgever voor de regeling zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen heeft.
Geen (vervangende) instemming: ondernemingsraad kan regeling ongeldig maken
Stelt de werkgever de regeling vast terwijl de ondernemingsraad geen instemming en de kantonrechter geen toestemming heeft gegeven? Dan is de regeling nietig (ongeldig). Maar dat geldt niet automatisch: de ondernemingsraad moet daarvoor in actie komen.
Snelle actie ondernemingsraad vereist
De ondernemingsraad moet binnen een maand de nietigheid van de regeling inroepen. Alleen dan is de regeling ongeldig. Komt de ondernemingsraad niet op tijd in actie? Dan mag de werkgever de regeling uitvoeren.
Start termijn van een maand
De termijn van een maand begint te lopen als de ondernemingsraad van de werkgever hoort dat de werkgever de regeling heeft vastgesteld. Vertelt de werkgever dat de ondernemingsraad niet? Dan begint de maand te lopen zodra de ondernemingsraad merkt dat de werkgever de regeling uitvoert.
Ondernemingsovereenkomst: arbeidsvoorwaardenregeling met ondernemingsraad
Een ondernemingsovereenkomst is een schriftelijke overeenkomst tussen de werkgever en de ondernemingsraad. In een ondernemingsovereenkomst krijgt de ondernemingsraad extra bevoegdheden, naast de wettelijke bevoegdheden. Je kunt ook aanvullende regels over de toepassing van de Wet op de ondernemingsraden in een ondernemingsovereenkomst opnemen.
Arbeidsvoorwaardenregeling als ondernemingsovereenkomst
Als de werkgever met de ondernemingsraad een arbeidsvoorwaardenregeling afspreekt, is dat een ondernemingsovereenkomst. Want de ondernemingsraad krijgt de bevoegdheid om met de werkgever te onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden. En dat is een bevoegdheid die de ondernemingsraad niet standaard volgens de wet heeft.
Looptijd ondernemingsovereenkomst
De ondernemingsovereenkomst duurt zo lang als de werkgever en de ondernemingsraad afspreken. Staat er geen looptijd in de ondernemingsovereenkomst? Dan geldt de overeenkomst voor onbepaalde tijd.
Ondernemingsovereenkomst voor bepaalde tijd
Voor arbeidsvoorwaardenregelingen is een bepaalde looptijd gebruikelijk, zoals dat ook bij collectieve arbeidsovereenkomsten gebeurt. Dit zorgt ervoor dat je regelmatig de arbeidsvoorwaarden actualiseert.
Soorten bepaalde tijd
De ondernemingsovereenkomst voor bepaalde tijd die automatisch afloopt.
De ondernemingsovereenkomst voor bepaalde tijd die automatisch met een bepaalde periode wordt verlengd als de overeenkomst niet voor een bepaalde datum is opgezegd (stilzwijgende verlenging).
De ondernemingsovereenkomst voor bepaalde tijd met daarin een ontbindende voorwaarde.
De ondernemingsovereenkomst voor bepaalde tijd met een tussentijdse opzegmogelijkheid.
Combinaties van deze voorbeelden.
Voorbeeldbepaling bepaalde tijd
“1. Deze arbeidsvoorwaardenregeling geldt met ingang van 1 januari 2024 en loopt tot en met 31 december 2025.
2. Deze arbeidsvoorwaardenregeling wordt telkens met een jaar verlengd, als de werkgever of de ondernemingsraad de regeling niet opzegt. De opzegging moet schriftelijk gebeuren en op zijn laatst twee maanden voor de einddatum van de arbeidsvoorwaardenregeling.
3. Als de werkgever volgens de wet verplicht is om een collectieve arbeidsovereenkomst toe te passen, eindigt deze arbeidsvoorwaardenregeling automatisch.”
Tussentijdse opzegging ondernemingsovereenkomst voor bepaalde tijd
Een ondernemingsovereenkomst voor bepaalde tijd kun je alleen tussentijds opzeggen als je dat in de overeenkomst hebt afgesproken. Heb je geen afspraak over tussentijdse opzegging gemaakt? Dan zit je aan de looptijd van de overeenkomst vast. Je kunt dan nog wel de rechter vragen om de ondernemingsovereenkomst te ontbinden vanwege onvoorziene omstandigheden. Maar rechters doen dat alleen als er echt bijzondere omstandigheden zijn.
Opzeggen ondernemingsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder opzegbepaling
Kun je een ondernemingsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder opzegbepaling opzeggen? Ja, maar de voorwaarden hiervoor zijn onderwerp van discussie.
De gangbare visie in de vakliteratuur
De meeste vakliteratuur noemt drie voorwaarden voor opzegging:
Zwaarwichtige redenen.
Voorafgaand overleg met de ondernemingsraad.
Redelijke opzegtermijn.
Deze voorwaarden staan in een uitspraak van het Gerechtshof ‘s-Gravenhage uit 2006.
Een kritische blik: niet elke ondernemingsovereenkomst is hetzelfde
De uitspraak van het gerechtshof betrof een overeenkomst over extra bevoegdheden en faciliteiten voor de ondernemingsraad. Een arbeidsvoorwaardenregeling heeft echter een ander karakter. Daarom pleit ik voor een genuanceerdere benadering:
Reden voor opzegging
Een begrijpelijke reden volstaat; een zwaarwichtige reden is een te zware eis voor een arbeidsvoorwaardenregeling. Want de opzegging van de arbeidsvoorwaardenregeling betekent niet het einde van de arbeidsvoorwaarden uit de regeling. Die blijven onderdeel uitmaken van de arbeidsovereenkomsten van de werknemers; daar lees je verderop meer over.Overleg
Het is redelijk om te overleggen voordat je opzegt. Je koos er bij de start voor om geen afspraken te maken over opzegging. Dan is een redelijke eis dat je later die afspraken alsnog probeert te maken, voordat je eenzijdig opzegt.Opzegtermijn
Je kijkt voor de opzegtermijn naar het onderwerp van de ondernemingsovereenkomst en de tijd die de andere partij nodig heeft om zich in te stellen op het einde van de overeenkomst. Een termijn van 6 maanden is bij een arbeidsvoorwaardenregeling vaak redelijk. Waarom dat is, lees je hierna.
Waarom je met een opzegtermijn van 6 maanden vaak goed zit
Zo’n 20 jaar geleden was er het wetsvoorstel Wet medezeggenschap werknemers. Die wet is uiteindelijk niet vastgesteld, maar het is een interessant wetsvoorstel voor de looptijd en opzegging van de ondernemingsovereenkomst.
Maximale looptijd in de wet?
In eerste instantie stelde het kabinet voor dat een ondernemingsovereenkomst maximaal 5 jaar mag duren. Net zoals de wettelijke maximumduur van een collectieve arbeidsovereenkomst.
SER wilde opzegtermijn in de wet
De Sociaal-Economische Raad (SER) stelde voor dat een ondernemingsovereenkomst opgezegd kan worden met een opzegtermijn van zes maanden als de overeenkomst geen regeling bevat voor de looptijd. De SER vond een maximale looptijd voor de ondernemingsovereenkomst geen goed idee.
Kabinet nam voorstel SER over
Het kabinet schrapte de regel over de maximale looptijd van de ondernemingsovereenkomst. En voor de ondernemingsovereenkomst zonder afspraak over de looptijd kwam de opzegtermijn van zes maanden in het wetsvoorstel.
“Indien de [ondernemingsovereenkomst] niet voorziet in de duur van de looptijd, kan die overeenkomst worden beëindigd door opzegging. De termijn van opzegging bedraagt 6 maanden tenzij bij die overeenkomst anders is bepaald.”
Wetsvoorstel werd ingetrokken
Het voorstel van de SER is nooit wet geworden. Het kabinet trok het wetsvoorstel in, omdat een belangrijk punt uit het wetsvoorstel al door een andere wet werd geregeld. En omdat de meningen verdeeld waren over wat een ‘toekomstig bestendige medezeggenschap’ is.
SER en kabinet waren eensgezind over opzegtermijn zes maanden
Het wetsvoorstel werd ingetrokken, maar de SER en het kabinet waren het eens over de opzegtermijn van zes maanden. Dat is voor mij voldoende reden om te verdedigen dat een opzegtermijn van zes maanden redelijk is als de ondernemingsovereenkomst zelf geen regeling geeft voor de opzegging. Ik kan me voorstellen dat soms een kortere opzegtermijn ook redelijk is. Bijvoorbeeld als de regeling minder belangrijke arbeidsvoorwaarden bevat of nog maar korte tijd geldt.
“De SER is de belangrijkste adviesraad voor regering en parlement over sociaal-economische vraagstukken. In de SER werken werkgevers, werknemers en onafhankelijke leden samen.”
Conclusie
Een ondernemingsovereenkomst zonder opzegbepaling is opzegbaar, maar de voorwaarden hiervoor zijn afhankelijk van de aard van de overeenkomst. Voor arbeidsvoorwaardenregelingen gelden mogelijk minder strenge eisen dan de vakliteratuur suggereert. Duidelijke afspraken vooraf kunnen veel onduidelijkheid voorkomen.
Bepaal looptijd en opzegmogelijkheden nauwkeurig in ondernemingsovereenkomst
Spreek in de ondernemingsovereenkomst duidelijk af hoe lang de overeenkomst duurt, of je de overeenkomst (tussentijds) kunt opzeggen en welke opzegtermijn dan geldt. Je wilt als werkgever namelijk geen discussie met de ondernemingsraad over:
Is de ondernemingsovereenkomst opzegbaar?
Heb je voldoende overleg gevoerd over de reden voor de opzegging?
Is je reden voor de opzegging belangrijk genoeg?
Heb je een redelijke opzegtermijn gebruikt?
Nieuwe ondernemingsraad of bestuurder gebonden aan ondernemingsovereenkomst?
Duurt de ondernemingsovereenkomst langer dan de zittingstermijn van de ondernemingsraad die de overeenkomst heeft gesloten? Dan is de nieuwe ondernemingsraad ook gebonden aan de ondernemingsovereenkomst. En nieuwe bestuurders moeten zich ook aan eerder gesloten ondernemingsovereenkomsten houden.
Arbeidsvoorwaarden blijven bestaan bij einde regeling
De arbeidsvoorwaarden uit een geëindigde arbeidsvoorwaardenregeling zijn niet zomaar weg. Want het eindigen van de arbeidsvoorwaardenregeling verandert niet de oorspronkelijke afspraak met de werknemers dat de arbeidsvoorwaardenregeling onderdeel is van hun arbeidsovereenkomsten.
Voor nieuwe arbeidsvoorwaarden moet je dus een nieuwe afspraak met je werknemers maken. Soms mag je arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, maar bij grote wijzigingen is dat haast niet mogelijk.
Meer informatie
In de blog Arbeidsvoorwaardenregeling: waar je als werkgever op moet letten lees je hoe een arbeidsvoorwaardenregeling onderdeel wordt van de arbeidsovereenkomst van een werknemer.
In de blog Eenzijdig wijzigingsbeding: koorddansen bij het aanpassen van arbeidsvoorwaarden lees je alles over het eenzijdig aanpassen van een arbeidsvoorwaardenregeling.
Hulp nodig bij het maken van een arbeidsvoorwaardenregeling?
Heb je een arbeidsvoorwaardenregeling die je wilt laten controleren en in begrijpelijke taal wilt laten herschrijven?
Heb je nog geen arbeidsvoorwaardenregeling, maar zou je die wel graag willen hebben?
Ben je een jurist, accountant of andere mkb-adviseur die een ghostwriter zoekt om arbeidsvoorwaardenregelingen voor je klanten te maken?
Je kunt me bij al deze vragen om hulp vragen. Het eerste video- of telefoongesprek is gratis en vrijblijvend. Op de contactpagina lees je hoe je contact met me opneemt.
> terug naar kennisbank arbeidsrecht