Eenzijdig wijzigingsbeding: koorddansen bij het aanpassen van arbeidsvoorwaarden
Het eenzijdig wijzigingsbeding is een belangrijk instrument voor werkgevers die arbeidsvoorwaarden willen wijzigen. Na het lezen van deze blog ken je de regels en weet je hoe je het wijzigingsbeding effectief kunt toepassen.
Het eenzijdig wijzigingsbeding: een afspraak met verstrekkende gevolgen
Het eenzijdig wijzigingsbeding is een afspraak tussen werkgever en werknemer, waarbij de werkgever de bevoegdheid krijgt om zelfstandig arbeidsvoorwaarden te veranderen. Dit beding stelt de werkgever in staat om arbeidsvoorwaarden aan te passen aan veranderende omstandigheden, zonder dat voor elke wijziging individuele instemming van werknemers nodig is.
Werkgevers kunnen het eenzijdig wijzigingsbeding toepassen voor het aanpassen van collectieve arbeidsvoorwaarden uit een personeelsregeling, maar ook voor het wijzigen van een arbeidsvoorwaarde van een individuele werknemer.
De wet stelt strenge voorwaarden aan het eenzijdig wijzigingsbeding
De wet staat toe dat je een eenzijdig wijzigingsbeding opneemt in een arbeidsovereenkomst, maar stelt wel strenge voorwaarden (artikel 7:613 BW). Je mag het eenzijdig wijzigingsbeding alleen gebruiken als aan de volgende wettelijke voorwaarden is voldaan:
Het eenzijdig wijzigingsbeding is schriftelijk afgesproken.
De werkgever heeft een zwaarwichtig belang.
Het belang van de werkgever is afgewogen tegen het belang van de werknemer.
Uit de belangenafweging volgt dat het eerlijk is dat het belang van de werkgever voorrang heeft boven het belang van de werknemer.
Schriftelijke afspraak is een must
Het eenzijdig wijzigingsbeding is alleen geldig als je het schriftelijk afspreekt, in de arbeidsovereenkomst zelf of in een personeelsregeling. Voor een effectieve toepassing van het wijzigingsbeding, kun je het beste de volgende tips opvolgen:
Zet het eenzijdige wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst als je wilt dat het voor alle arbeidsvoorwaarden geldt.
Zet het eenzijdige wijzigingsbeding in een personeelsregeling als het beding alleen geldt voor de arbeidsvoorwaarden in die regeling. Spreek dan wel schriftelijk af dat de personeelsregeling onderdeel is van de arbeidsovereenkomst, én geef de regeling aan de werknemer.
Neem het eenzijdig wijzigingsbeding direct bij indiensttreding op. Later toevoegen is lastiger.
Gebruik de voorbeeldteksten verderop in deze blog voor een eenzijdig wijzigingsbeding.
Zwaarwichtig belang van de werkgever is doorslaggevend
Een werkgever mag het eenzijdig wijzigingsbeding alleen gebruiken als hij daarvoor een zwaarwichtig (zeer belangrijk) belang heeft. Het belang van de werkgever moet relatief zwaarwichtig zijn, dus in verhouding tot het belang van de werknemer.
Bij zwaarwichtige belangen moet je bij de wijziging van collectieve arbeidsvoorwaarden vooral denken aan de zogeheten eto-redenen: redenen die liggen in de Economische, Technische en Organisatorische omstandigheden van het bedrijf. Werkgevers voeren ook regelmatig wijziging van wetgeving aan als reden voor het aanpassen van een collectieve arbeidsvoorwaarde.
De werkgever moet het zwaarwichtige belang concreet maken en kunnen bewijzen. Een algemeen verhaal volstaat niet.
Belangenafweging: de balans vinden tussen werkgever en werknemer
Bij het toepassen van het eenzijdig wijzigingsbeding weeg je het belang van de werkgever af tegen het belang van de werknemer. De Hoge Raad zegt hierover:
“Whatever it is, the way you tell your story online can make all the difference.”
Bij de belangenafweging kijk je ook naar de volgende zaken:
Heeft de werkgever goed onderzoek gedaan naar de gevolgen van de wijziging voor de werknemers?
Was het doel van de werkgever ook te bereiken met een minder ingrijpende maatregel?
Heeft de werkgever geprobeerd om de nadelen van de wijziging voor de werknemers te verzachten?
Niet-naleving wettelijke eisen: werknemer niet gebonden aan wijziging
Als de werkgever zich niet houdt aan de voorwaarden van artikel 7:613 BW, is de werknemer niet gebonden aan de eenzijdige wijziging. De werkgever moet dan de oorspronkelijke arbeidsvoorwaarde blijven toepassen. Zet de werkgever de wijziging van de arbeidsvoorwaarde toch door? Dan kan de werknemer naar de rechter stappen.
Onthoud: als een afspraak een eenzijdig wijzigingsbeding is, gelden altijd de voorwaarden van artikel 7:613 BW. Een simpele formulering van het wijzigingsbeding maakt het aanpassen van arbeidsvoorwaarden niet gemakkelijker. Laat je daarom niet op het verkeerde been zetten door afspraken als: ‘De werkgever mag arbeidsvoorwaarden veranderen als dat nodig is voor het bedrijf.’
Instemming ondernemingsraad: geen automatische doorwerking, wel versterking positie werkgever
Wanneer de ondernemingsraad instemt met een wijziging in arbeidsvoorwaarden, betekent dit niet automatisch dat werknemers hiermee akkoord gaan. De werkgever moet deze aanpassing nog steeds in de individuele arbeidsovereenkomsten verwerken, door de werknemers om akkoord te vragen of een beroep te doen op het eenzijdig wijzigingsbeding.
Toch speelt de goedkeuring van de ondernemingsraad een belangrijke rol bij het doorvoeren van wijzigingen in arbeidsvoorwaarden:
Juridische impact: Rechters zijn eerder geneigd een zwaarwichtig belang van de werkgever te erkennen wanneer de ondernemingsraad instemt met de wijziging. Dit versterkt de positie van de werkgever bij het toepassen van een eenzijdig wijzigingsbeding.
Praktische gevolgen: Werknemers zijn doorgaans minder geneigd bezwaar te maken tegen een wijziging die de ondernemingsraad heeft goedgekeurd.
Gezien deze voordelen kan het verstandig zijn om de ondernemingsraad actief te betrekken bij voorgenomen wijzigingen in arbeidsvoorwaarden.
Let op: voor bepaalde onderwerpen, zoals arbeidstijdenregelingen of beloningssystemen, heb je op grond van de wet instemming van de ondernemingsraad nodig. En als je de arbeidsvoorwaardenregeling met de ondernemingsraad hebt afgesproken, moet de ondernemingsraad ook instemmen met aanpassingen van de regeling.
In de blog Arbeidsvoorwaardenregeling en ondernemingsraad lees je meer over het instemmingsrecht van de ondernemingsraad.
Voorbeelden eenzijdig wijzigingsbeding: formeel of in klare taal
Als je een eenzijdig wijzigingsbeding afspreekt, kun je bij de tekst van artikel 7:613 BW aansluiten:
“Whatever it is, the way you tell your story online can make all the difference.”
Ben je voorstander van klare taal? Gebruik dan bijvoorbeeld de volgende tekst:
“Whatever it is, the way you tell your story online can make all the difference.”
Het incorporatiebeding: ook een eenzijdig wijzigingsbeding
Het incorporatiebeding is de afspraak dat de arbeidsvoorwaardenregeling van de werkgever onderdeel is van de arbeidsovereenkomst. Als je hierin opneemt dat ook toekomstige versies van de arbeidsvoorwaardenregeling gelden, is dit ook een eenzijdig wijzigingsbeding.
Wil je meer weten over het incorporatiebeding? Lees dan de blog Arbeidsvoorwaardenregeling: waar je als werkgever op moet letten. In deze blog vind je ook voorbeeldteksten voor een incorporatiebeding.
Do's en don'ts: een zorgvuldige aanpak is de sleutel tot succes bij het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden
Het toepassen van een eenzijdig wijzigingsbeding vraagt om een zorgvuldige aanpak. Hier zijn enkele do's en don'ts om in gedachten te houden.
Do's
Leg duidelijk uit waarom de verandering nodig is.
Overleg met de ondernemingsraad en respecteer het instemmingsrecht van de ondernemingsraad.
Luister naar zorgen van werknemers en geef ze tijd om aan het idee te wennen.
Wees extra zorgvuldig bij het wijzigen van primaire arbeidsvoorwaarden, zoals functie, salaris en arbeidsduur. Hoe belangrijker de arbeidsvoorwaarde, hoe lastiger deze eenzijdig te wijzigen is. Lees meer over het verschil tussen primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden in de blog Arbeidsvoorwaardenregeling: waar je als werkgever op moet letten.
Vraag bij ingrijpende wijzigingen de werknemer(s) om schriftelijk akkoord te gaan.
Don'ts:
Vergeet niet een eenzijdig wijzigingsbeding af te spreken.
Verander niet te veel tegelijk .
Wacht niet tot het laatste moment met het informeren van werknemers.
Negeer geen bezwaren van werknemers en ondernemingsraad.
Denk niet dat alles mag omdat er een wijzigingsbeding is.
Geen eenzijdig wijzigingsbeding? Andere opties zijn mogelijk
Heb je geen eenzijdig wijzigingsbeding afgesproken? Het wijzigingsbeding is niet de enige manier om arbeidsvoorwaarden aan te passen. Soms kun je arbeidsvoorwaarden ook wijzigen op grond van:
Het goed werknemerschap van artikel 7:611 BW
De zogeheten onaanvaardbaarheidstoets van artikel 6:248 BW
Onvoorziene omstandigheden volgens artikel 6:258 BW
Hulp nodig bij het (eenzijdig) aanpassen van arbeidsvoorwaarden?
Als arbeidsjurist met 30 jaar ervaring help ik werkgevers met het opstellen en toepassen van eenzijdige wijzigingsbedingen. Van de juiste formulering tot de praktische toepassing - ik zorg ervoor dat je wijzigingsbedingen juridisch kloppen én begrijpelijk zijn voor werknemers.
Ik help je graag bij:
Het opstellen van effectieve eenzijdige wijzigingsbedingen
Het juridisch toetsen van voorgenomen wijzigingen van arbeidsvoorwaarden
Het herschrijven van arbeidsovereenkomsten en personeelsregelingen in begrijpelijke taal
Voor arbeidsrechtadvocaten: wil je je expertise tonen op het gebied van arbeidsvoorwaarden en wijzigingsbedingen? Ik schrijf als ghostwriter technische blogs zoals deze, waarmee je jouw kennis kunt delen zonder er tijd in te hoeven investeren. Ook help ik met arbeidsovereenkomsten en personeelsregelingen voor je klanten.
Voor hr-managers en werkgevers: complexe arbeidsrechtelijke vraagstukken verdienen specialistische aandacht. Ik vertaal juridische complexiteit naar heldere, praktisch toepasbare teksten.
Het eerste video- of telefoongesprek is gratis en vrijblijvend. Neem gerust contact op voor meer informatie.
> Meer blogs vind je in het blogoverzicht
> Naar pagina arbeidsrecht